Mediacje dla firm

Obecnie sytuacja wygląda tak:

Zatrudniamy pracownika na podstawie kompetencji twardych i doświadczenia. To że się np. rozwodzi od 5 lat i ma fatalne relacje z rodziną nie mamy pojęcia. Tak, o wiele spraw nie można spytać podczas rozmowy rekrutacyjnej, ale już podczas okresu próbnego dużo spraw wychodzi i w small talkach w kuchni jak i w sposobie reagowania danej osoby na stresujące sytuacje – czy np. wchodzi w rolę ofiary.

Następnie gdy zaobserwujemy, że pracownik jest konfliktowy wysyłamy go na szkolenie ogólnorozwojowe i obserwujemy sytuację (czyt. dalej tracisz pieniądze), bo co możemy zrobić? Przynajmniej jako szef masz czyste sumienie, a kadry robią co mogą.

Tak naprawdę nie wiadomo co zrobić. Na początku nawet się cieszysz, bo w końcu pracują należycie, a nie gadają o wyjściu na piwo, ale nigdy nie wiadomo kiedy przyjdzie zwrot akcji. A przyjdzie 😊

Pozycja szefa w zależności od charakteru może być trochę „wujek dobra rada”, „brat łata”, a czasem „za mordę ich”. Zaś gdy Twoja strata finansowa jest już za duża masz ochotę zwolnić wszystkich lub masz dość robienia tego biznesu. Zawsze przypomina mi się przysłowie, że „praca z ludźmi była by super, gdyby nie ci ludzie” 😊

Gdy do tego dojdzie musimy kogoś zwolnić, wtedy kadry ewentualnie negocjują ugodę. Wchodzi prawnik firmowy. Pracownik tak naprawdę dalej nie wie co się stało, a firma często traci dobrego fachowca.

Dlatego po środku całego procesu widzę swoje miejsce jako mediatora i specjalisty od relacji.

Moment abym weszła do akcji, to czas kiedy konflikt pomiędzy dwiema osobami zostaje zauważony. Wtedy każdą z osób zapraszam do mnie na spotkanie indywidualne, potem na wspólne. Zmiana miejsca i perspektywy robi swoje. Wychodzą z przestrzeni firmy i swoich tam ról. To spotkanie człowiek- człowiek. Czasami wystarczy jedno spotkanie wspólne, czasem kilka by konflikt się rozwiązał.

Dlaczego to jest dobre dla firmy? Bo zdejmuje z szefa odpowiedzialność. Firma tym nie żyje.

Szef z założenia nie może być neutralny, bo kalkuluje, kogo opłaca mi się bardziej zatrzymać.

Skutki takich spotkań mogą być różne:

– odejście z pracy jednego pracownika

– zmiana działu lub stanowiska

– porozumienie wynikające z rozwiązania konfliktu

– ustalenia co dalej robić by zakończyć projekt i w przyszłości nie pracowanie razem

– ustalenia jak zmienić zakres obowiązków by w pełni wykorzystać potencjał pracowników

Tak naprawdę wszystkie te powyższe rozwiązania są dobre. Bo kończy się sytuacja destabilizująca sytuację w firmie i wyciek pieniędzy.

Gdy zaczniemy działać szybko konflikt dwóch pracowników nie dezorganizuje pracy reszty pracowników. Pozwala zachować pracodawcy pozycję neutralną i bezstronną.